기업의 징계·해고 절차와 부당해고 판단 기준

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 그 밖의 징벌(부당해고등)을 하지 못한다고 정한다. 제2항은 근로자의 업무상 부상·질병 요양을 위한 휴업 기간과 그 후 30일, 산전·산후 여성의 휴업 기간과 그 후 30일 동안은 원칙적으로 해고할 수 없다고 정하며, 사용자가 일시보상을 했거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우만 예외로 둔다.

제26조(해고의 예고)는 경영상 이유에 의한 해고를 포함해 해고하려면 원칙적으로 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다고 정한다. 다만 근로자의 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우, 천재·사변 등 부득이한 사유로 사업 계속이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령이 정하는 사유에 해당하면 예고 없이 해고할 수 있다.

제27조(해고사유 등의 서면통지)는 사용자가 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 하고, 이 서면통지가 있어야 해고가 효력을 갖는다고 정한다. 다만 제26조에 따른 해고 예고를 해고 사유와 시기를 명시한 서면으로 했다면 제27조의 통지를 한 것으로 본다.

제28조(부당해고등의 구제신청)는 부당하게 해고된 근로자가 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다고 정하며, 이 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 한다. 절차 위반과 실체적 정당성 결여는 별개의 문제이며, 절차를 지켰다는 사정만으로 해고의 정당성이 보장되지는 않는다.

제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)는 정리해고에 특유한 요건을 정한다. 제1항은 경영상 이유로 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다고 정한다. 제2항은 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하고 합리적이고 공정한 기준으로 대상자를 선정해야 하며 남녀 차별을 금지한다고 정한다. 제3항은 근로자 과반수로 조직된 노동조합(없으면 근로자대표)에 해고 예정일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 한다고 정하고, 제4항은 대통령령이 정하는 규모 이상을 해고하려면 고용노동부장관에게 신고해야 한다고 정한다. 제5항은 제1항부터 제3항까지의 요건을 모두 갖춰 해고했다면 제23조 제1항의 정당한 이유가 있는 해고로 본다고 정한다.

아파트 관리소장으로 근무하던 근로자가, 입주자대표회의가 관리방식을 자치관리에서 위탁관리로 바꾸기로 의결하고 위탁업체와 계약을 맺은 뒤 해고된 사건이다. 이 해고는 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)에 해당했다.

법원은 관리방식 변경에 따른 해고에 경영상 필요성 자체는 인정된다고 봤다. 그러나 입주자대표회의가 근로자를 위탁업체로 고용승계시키기 위한 조치 등 해고 회피 노력을 다하지 않았고, 합리적이고 공정한 대상자 선정 기준도 없이 막연히 해고했으며, 해고 전에 근로자와 성실한 협의도 거치지 않았다고 판단했다. 또한 관리소장 임면을 입주자대표회의가 정하도록 한 취업규칙상 절차도 실질적으로 거치지 않아, 정리해고 요건과 절차적 요건을 모두 갖추지 못했다며 해고를 무효로 판단했다.

이 판결의 핵심은 경영상 필요성이 인정되더라도 해고 회피 노력, 공정한 대상자 선정, 성실한 협의라는 나머지 요건을 갖추지 못하면 정리해고가 무효가 될 수 있다는 데 있다. 절차 하나만 살펴서는 안 되고 요건 전체를 종합적으로 봐야 한다.

본인 사건에 적용하려면 해고 예고·서면통지 절차 준수 여부와 별개로, 경영상 필요성의 근거, 해고 회피를 위해 실제로 어떤 조치를 했는지, 대상자 선정 기준이 있었는지, 협의 과정이 실질적으로 이루어졌는지를 각각 확인해야 한다. 통상해고나 징계해고라면 취업규칙상 징계 절차(소명 기회 부여 등)를 지켰는지도 함께 봐야 한다.

2026-09-19 국가법령정보 공동활용 API로 이 판결이 실제로 적용한 핵심 조문인 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) 전문을 확인해 위 '관련 법령' 항목에 반영했다. 이 사건에서 법원이 언급한 해고 회피 노력·공정한 대상자 선정 기준·성실한 협의는 제24조 제2항·제3항이 정한 요건과 그대로 대응한다. 제23·26·27·28조는 해고 전반의 절차적 틀을 보여주는 근거로 유지했다.

이 원고는 법률전문가의 검수를 받지 않은 편집팀 작성 초안이며, 개별 사건의 결론은 해고 유형(통상해고·징계해고·정리해고)과 구체적 사실관계, 취업규칙의 구체적 내용에 따라 달라질 수 있다.