기업의 징계·해고 절차와 부당해고 판단 기준

“기업의 징계·해고 절차와 부당해고 판단 기준”와 관련해 근로기준법 제26조(해고의 예고)의 공식 조문에는 다음 내용이 규정되어 있다. 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. “기업의 징계·해고 절차와 부당해고 판단 기준”와 관련해 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)의 공식 조문에는 다음 내용이 규정되어 있다. 제27조(해고사유 등의 서면통지)라는 내용이 공식 자료에 확인되어 있다. “기업의 징계·해고 절차와 부당해고 판단 기준”에 적용되는 조문의 시행일과 문언은 기사 하단의 국가법령정보센터 링크에서 확인할 수 있다.

“기업의 징계·해고 절차와 부당해고 판단 기준”와 관련해 근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)의 공식 조문에는 다음 내용이 규정되어 있다. 제28조(부당해고등의 구제신청)라는 내용이 공식 자료에 확인되어 있다. “기업의 징계·해고 절차와 부당해고 판단 기준”와 관련해 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)의 공식 조문에는 다음 내용이 규정되어 있다. 제23조(해고 등의 제한)라는 내용이 공식 자료에 확인되어 있다. “기업의 징계·해고 절차와 부당해고 판단 기준”에 적용되는 조문의 시행일과 문언은 기사 하단의 국가법령정보센터 링크에서 확인할 수 있다.

“기업의 징계·해고 절차와 부당해고 판단 기준”라는 쟁점은 먼저 정관·계약서·이사회 및 주주총회 의사록, 권한 위임과 결재 기록, 거래·통지·의사결정의 일자별 자료를 날짜순으로 정리한 뒤, 각 사실을 근로기준법 제26조, 근로기준법 제27조, 근로기준법 제28조, 근로기준법 제23조의 문언과 대조해야 한다. “기업의 징계·해고 절차와 부당해고 판단 기준”의 결론은 계약 명칭이나 일부 서류만으로 확정되지 않는다.

“기업의 징계·해고 절차와 부당해고 판단 기준”를 대전지방법원 2014구합1415 판례와 비교할 때에는 당사자의 지위, 문제 된 행위, 법원이 인정한 사실, 법적 평가와 주문 결과를 구분해야 한다. 판결문에 없는 동기나 사실을 덧붙이면 판례의 결론을 다른 사건에 잘못 옮길 수 있다.

1번째 공식 판례는 대전지방법원 2014-11-19 선고 2014구합1415 부당해고구제재심판정취소 사건이다. “기업의 징계·해고 절차와 부당해고 판단 기준”와 관련해 이 판례가 판단한 쟁점은 다음과 같다. 대전지방법원 2014-11-19 선고 2014구합1415 부당해고구제재심판정취소에서는 “기업의 징계·해고 절차와 부당해고 판단 기준”와 연결된 법률요건의 충족 여부가 판단 대상이 됐다. 공식 자료에 별도의 구조화된 판시사항이 없어 당사자의 구체적인 사실관계는 덧붙이지 않았다.

2번째 공식 판례는 대전고법(청주) 2023-11-30 선고 2023나51568 해고무효확인 사건이다. “기업의 징계·해고 절차와 부당해고 판단 기준”와 관련해 이 판례가 판단한 쟁점은 다음과 같다. 甲이 乙 입주자대표회의와 근로계약을 체결하고 아파트 관리사무소장으로 근무하고 있었는데, 乙 입주자대표회의가 아파트 관리방식을 자치방식에서 위탁방식으로 변경하기로 의결한 후 丙 주식회사와 공동주택 위·수탁관리 계약을 체결한 다음 甲을 해고한 사안에서, 제반 사정에 비추어 위 해고는 근로기준법 제24조에서 정한 정리해고로서의 요건을 갖추지 못하였고, 乙 입주자대표회의의 취업규칙에서 정한 절차적 요건도 갖추지 못하였으므로 무효라고 한 사례이다.

“기업의 징계·해고 절차와 부당해고 판단 기준”와 관련된 대전지방법원 2014구합1415 판례에는 별도로 구조화된 판결요지가 제공되지 않았다. 따라서 판결 이유를 추정하지 않고, 주문 또는 판시사항에서 확인되는 실제 결과만 적는다. 대전지방법원은 원고의 청구를 기각했다.

“기업의 징계·해고 절차와 부당해고 판단 기준”와 관련해 대전고법(청주) 2023나51568 판례의 공식 판결요지는 다음과 같다. 甲이 乙 입주자대표회의와 근로계약을 체결하고 아파트 관리사무소장으로 근무하고 있었는데, 乙 입주자대표회의가 아파트 관리방식을 자치방식에서 위탁방식으로 변경하기로 의결한 후 丙 주식회사와 공동주택 위·수탁관리 계약을 체결한 다음 甲을 해고한 사안이다. 위 해고는 공동주택의 관리방식이 자치관리에서 위탁관리로 변경되는 과정에서 乙 입주자대표회의의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시킨 것으로서 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고, 즉 정리해고에 해당하는데, 위 해고는 아파트 관리방법을 위탁관리로 변경함에 따른 것으로 객관적으로 보아 합리성이 인정되므로 정리해고로서의 경영상 필요요건은 갖추고 있으나, 제반 사정에 비추어 乙 입주자대표회의가 甲을 丙 회사로 고용승계를 해주기 위한 가능한 모든 조치를 함으로써 甲에 대한 해고 회피의 노력을 다하였다고 볼 수 없고, 오히려 정리해고의 대상자 선정에 있어서 요구되는 합리적이고 공정한 기준을 설정함이 없이 막연히 甲을 해고한 것으로 보이며, 해고 이전에 甲과 성실한 협의 과정을 거쳤다고 보이지도 않으므로, 위 해고는 근로기준법 제24조에서 정한 정리해고로서의 요건을 갖추지 못하였고, 또한 乙 입주자대표회의의 취업규칙에서 ‘관리소장에 대한 임면은 입주자대표회의에서 행한다.’고 정하고 있으나 乙 입주자대표회의가 甲에 대한 해고에 관하여 실질적으로 논의하고 의결을 거쳤다고 볼 수 없어 위 해고는 취업규칙에서 정한 절차적 요건도 갖추지 못하였으므로 무효라고 한 사례이다. 이 판례의 주문 또는 판시사항에서 확인되는 실제 결과는 다음과 같다. 대전고법(청주)은 주문에서 종전 재판 또는 처분을 취소했다.

“기업의 징계·해고 절차와 부당해고 판단 기준”에서 대전지방법원 2014구합1415 판례가 갖는 의미는 사건의 이름이 아니라 법원이 인정한 구체적 사실과 법적 요건을 함께 비교해야 한다는 데 있다. 이 글은 판시사항·판결요지·주문에 적힌 범위만 설명하고, 판례 원문에 없는 승패 사유나 당사자의 사정을 추측하지 않는다.

위 판례에서 대전지방법원은 원고의 청구를 기각했다. 그러나 현재 사건의 계약 내용, 당사자 지위, 행위 시점, 증거 또는 적용 조문이 다르면 “기업의 징계·해고 절차와 부당해고 판단 기준”에 같은 결과가 나온다고 말할 수 없다. 차이가 있는 부분을 먼저 표시한 뒤 적용 가능성을 검토해야 한다.

“기업의 징계·해고 절차와 부당해고 판단 기준”를 확인하려면 1) 정관·계약서·이사회 및 주주총회 의사록, 2) 권한 위임과 결재 기록, 3) 거래·통지·의사결정의 일자별 자료, 4) 회사 형태와 지분·임원 현황를 준비해야 한다. “기업의 징계·해고 절차와 부당해고 판단 기준” 관련 자료마다 작성일, 발급기관, 원본 위치와 상대방 또는 기관에 도달한 시점을 표시해야 판례의 사실관계와 정확히 비교할 수 있다.

“기업의 징계·해고 절차와 부당해고 판단 기준”에는 공식 조문과 판례가 연결되어 있지만, 공개 전에는 조문의 시행일, 후속 판례와 실제 기록의 차이를 다시 확인해야 한다. 이 원고는 법률전문가의 검수를 받지 않은 초안이므로 개별 사건의 결론을 대신하지 않는다.